Formação: Balanço de Competências
TÍTULO: Balanço de Competências em contexto de Reabilitação
TÓPICOS DE ABORDAGEM:
o Metodologia de Balanço de Competências
o Orientação Escolar e Profissional
o Coaching
o Reabilitação
o Balanço de Competências e Reabilitação
METODOLOGIA TRABALHO / PESQUISA:
o Análise Retrospectiva da experiência de alguns utentes da ARCIL no CNO da Lousã
o Análise Retrospectiva da experiência do uso de Instrumentos de Mediação com alguns jovens em situação de risco social e escolar do ESCOLHAS 2ª GERAÇÂO – Oliveira do Bairro.
o Análise Bibliográfica na área de Balanço de Competências e Reabilitação
o Pesquisa de estudos / Projectos de Balanço de Competências na área de Reabilitação, nacionais e internacionais.
IDENTIFICAÇÃO DOS ELEMENTOS:
Paula Fernandes
Rui Moreira
segunda-feira, 31 de março de 2008
sábado, 29 de março de 2008
Trabalho seminário
TEMA: BALANÇO DE COMPETÊNCIAS NAS ORGANIZAÇÕES
TÍTULO: A aplicabilidade do balanço de competências nas organizações
EXPLICAR A NECESSIDADE DA REALIZAÇÃO DO BC NAS ORGANIZAÇÕES;
QUAIS AS FASES DO BALANÇO DE COMPETÊNCIAS;
o 1º Fase - Diagnóstico da organização
o 2º Fase - Lupa Grupal /Individual
o 3º Fase – Proposta de Projectos Profissional/Pessoal
DEFINIR UM REFERENCIAL ADEQUADO ÀS ORGANIZAÇÕES;
Ainda em construção ….
Dividimos em 3 grandes grupos:
Indivíduo
Grupo
Organização
ELABORAÇÃO DE ACTIVIDADES ADEQUADAS A CADA GRUPO;
“Espelho da minha empresa”
“A minha T- shirt”
“O elevador”
“O comboio da experiência”
Grupo: Ana Castro, Andreia Brandão, Carine Pinho
TÍTULO: A aplicabilidade do balanço de competências nas organizações
EXPLICAR A NECESSIDADE DA REALIZAÇÃO DO BC NAS ORGANIZAÇÕES;
QUAIS AS FASES DO BALANÇO DE COMPETÊNCIAS;
o 1º Fase - Diagnóstico da organização
o 2º Fase - Lupa Grupal /Individual
o 3º Fase – Proposta de Projectos Profissional/Pessoal
DEFINIR UM REFERENCIAL ADEQUADO ÀS ORGANIZAÇÕES;
Ainda em construção ….
Dividimos em 3 grandes grupos:
Indivíduo
Grupo
Organização
ELABORAÇÃO DE ACTIVIDADES ADEQUADAS A CADA GRUPO;
“Espelho da minha empresa”
“A minha T- shirt”
“O elevador”
“O comboio da experiência”
Grupo: Ana Castro, Andreia Brandão, Carine Pinho
Seminário - Estudo exploratório do RVCC à distância
Estrutura do Seminário
- Contextualização e descrição dos processos de Balanço de Competências e de RVCC
- Evolução, pressupostos e plataformas do e-learning
- Levantamento e análise de práticas e procedimentos já utilizados para o BC/RVCC à distância, com o intuito de identificar:
. objectivos
. modalidades
. vantagens
. desvantagens / dificuldades
. sugestões de aperfeiçoamento
. perfil do adulto
- Propostas para a implementação de uma plataforma online de suporte ao processo de RVCC
- Conclusões
Metodologia
- Pesquisa bibliográfica
- Análise de conteúdo a entrevistas a técnicos de RVC
Adérito Reis e Ricardo Maia
segunda-feira, 17 de março de 2008
Princípios para a formação de adultos
Rui Canário (1999), citando António Nóvoa, indica seis princípios capazes de servir de orientação a qualquer projecto de formação de adultos.
1º Princípio
O adulto, em situação de formação, tem de ser visto como portador de uma história de vida e de uma experiência profissional que não poderá ser remetida para o esquecimento. Assim ganha uma importância inegável reflectir sobre o modo como ele próprio se forma, isto é, “o modo como ele se apropria do seu património vivencial através de uma dinâmica de compreensão retrospectiva”;
2º Princípio
Formação enquanto processo de transformação individual numa tripla dimensão do saber: saber, saber fazer, saber ser. Pressupõe uma grande implicação do indivíduo em formação, bem como uma participação alargada dos formandos na própria concepção e implementação da formação;
3º Princípio
Formação enquanto processo de mudança institucional, ligada estreitamente à instituição onde o sujeito exerce a sua actividade profissional. Assim espera-se um contrato tripartido, estabelecido entre equipa de formação, formandos e instituições;
4º Princípio
A formação deve organizar-se “numa tensão permanente entre a reflexão e a intervenção,” assentando num processo de investigação e sendo encarada como uma “função integradora institucionalmente ligada à mudança”;
5º Princípio
A formação deve desenrolar-se preocupando-se em desenvolver, nos formandos, as competências necessárias para serem capazes de mobilizar, em situações concretas, os recursos teóricos e técnicos adquiridos durante o processo formativo;
6º Princípio
“E não nos esqueçamos nunca que, como dizia Sarte, o homem caracteriza-se, sobretudo, pela capacidade de ultrapassar as situações pelo que consegue fazer com que os outros fizeram dele. A Formação tem de passar por aqui”.
A experiência é muito importante, mas para quem trabalha nesta área a auto-formação é essencial...
1º Princípio
O adulto, em situação de formação, tem de ser visto como portador de uma história de vida e de uma experiência profissional que não poderá ser remetida para o esquecimento. Assim ganha uma importância inegável reflectir sobre o modo como ele próprio se forma, isto é, “o modo como ele se apropria do seu património vivencial através de uma dinâmica de compreensão retrospectiva”;
2º Princípio
Formação enquanto processo de transformação individual numa tripla dimensão do saber: saber, saber fazer, saber ser. Pressupõe uma grande implicação do indivíduo em formação, bem como uma participação alargada dos formandos na própria concepção e implementação da formação;
3º Princípio
Formação enquanto processo de mudança institucional, ligada estreitamente à instituição onde o sujeito exerce a sua actividade profissional. Assim espera-se um contrato tripartido, estabelecido entre equipa de formação, formandos e instituições;
4º Princípio
A formação deve organizar-se “numa tensão permanente entre a reflexão e a intervenção,” assentando num processo de investigação e sendo encarada como uma “função integradora institucionalmente ligada à mudança”;
5º Princípio
A formação deve desenrolar-se preocupando-se em desenvolver, nos formandos, as competências necessárias para serem capazes de mobilizar, em situações concretas, os recursos teóricos e técnicos adquiridos durante o processo formativo;
6º Princípio
“E não nos esqueçamos nunca que, como dizia Sarte, o homem caracteriza-se, sobretudo, pela capacidade de ultrapassar as situações pelo que consegue fazer com que os outros fizeram dele. A Formação tem de passar por aqui”.
A experiência é muito importante, mas para quem trabalha nesta área a auto-formação é essencial...
Desabafos de uma profissional...
“É estranho que numa sociedade do conhecimento os profissionais da educação e da formação não sejam particularmente reconhecidos e incentivados. Aquilo a que assistimos é a uma preocupante degradação e “proletarização” desse tipo de profissionais. No campo da formação profissional predomina o vínculo laboral incerto, o salário baixo e pago ao sabor das contingências dos mecanismos de financiamento. Sob o manto diáfano do recibo verde multiplica-se uma multidão de “empresários de si”, vivendo de biscates.”
(Rui Canário)
Numa fase de transição entre o PRODEP III e o POPH, em que os profissionais desta área têm que depender de terceiros para sobreviverem, fica a indignação e a frustração pela ausência de reconhecimento do nosso trabalho. Fica o consolo de cada vez mais “teóricos” da área da educação de adultos defenderem a “nossa causa”!...
Penso que este espaço também pode funcionar como “diário de bordo” das nossas mágoas… Nem só de alegria e felicidade é feito o trabalho!
Alguém responde ao desabafo/ provocação?...
(Rui Canário)
Numa fase de transição entre o PRODEP III e o POPH, em que os profissionais desta área têm que depender de terceiros para sobreviverem, fica a indignação e a frustração pela ausência de reconhecimento do nosso trabalho. Fica o consolo de cada vez mais “teóricos” da área da educação de adultos defenderem a “nossa causa”!...
Penso que este espaço também pode funcionar como “diário de bordo” das nossas mágoas… Nem só de alegria e felicidade é feito o trabalho!
Alguém responde ao desabafo/ provocação?...
segunda-feira, 10 de março de 2008
O técnico como "facilitador"...
Retive algumas das palavras do Prof. José Manuel Castro e da Helga Marques relativamente ao perfil dos técnicos de balanço de competências: “devem ser facilitadores"...
O termo (já conhecido) faz-me sempre pensar no seu duplo (e possivelmente confundir) significado:
Segundo o Dicionário da Língua Portuguesa da Porto Editora, facilitador é "aquele que facilita"… Ora, podíamos facilmente confundir-nos com algumas práticas que são vulgarmente referidas como “fáceis”… Mas “facilitar” tanto pode significar “tornar fácil”, como “coadjuvar”. Como é óbvio, na lógica do Balanço de Competências, os técnicos não devem tornar os processos “fáceis”, mas sim auxiliarem, coadjuvarem, orientarem os adultos na sua construção. Pode parecer banal esta “necessidade” de clarificar conceitos, mas tenho-me apercebido que, muitas vezes, os técnicos que estão no terreno não compreendem muitos dos termos associados a estes processos…
Achei interessante a perspectiva de Knowles, que talvez ajude a compreender melhor aquela que deve ser a nossa postura. Assim, para este autor (cit. por Finger e Asún, 2003), o facilitador ideal é aquele que:
O termo (já conhecido) faz-me sempre pensar no seu duplo (e possivelmente confundir) significado:
Segundo o Dicionário da Língua Portuguesa da Porto Editora, facilitador é "aquele que facilita"… Ora, podíamos facilmente confundir-nos com algumas práticas que são vulgarmente referidas como “fáceis”… Mas “facilitar” tanto pode significar “tornar fácil”, como “coadjuvar”. Como é óbvio, na lógica do Balanço de Competências, os técnicos não devem tornar os processos “fáceis”, mas sim auxiliarem, coadjuvarem, orientarem os adultos na sua construção. Pode parecer banal esta “necessidade” de clarificar conceitos, mas tenho-me apercebido que, muitas vezes, os técnicos que estão no terreno não compreendem muitos dos termos associados a estes processos…
Achei interessante a perspectiva de Knowles, que talvez ajude a compreender melhor aquela que deve ser a nossa postura. Assim, para este autor (cit. por Finger e Asún, 2003), o facilitador ideal é aquele que:
- “vê o aprendente como um ser humano capaz de autodirecção, capaz de tomar conta do seu próprio processo de crescimento;
- concebe a aprendizagem do adulto como um processo de autodesenvolvimento;
- considera que o papel do facilitador é o da pessoa-recurso para o aprendente autodirigido;
- acredita que a aprendizagem é mais significativa se decorrer de motivação intrínseca;
- acentua a criação de um clima de aprendizagem facilitador, caracterizado pela cordialidade, confiança mútua e respeito, interesse e atenção a outros e informalidade, isto é, não directividade;
- envolve o aprendente na definição dos objectivos, sempre com o propósito de que estes sejam para ele significativos;
- selecciona técnicas e materiais que envolvam activamente o aprendente no seu processo de autoquestionamento.”
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